2020年至2023年5月，、最高院联合发布了三批劳动人事争议典型案例，共31件，分别对劳动关系、劳动报酬、劳动合同的效力、加班及加班费等方面的认定规则作出明确。
第一批典型案例涉疫情类案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同？
受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同，劳动法未引入不可抗力免责条款。
案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定？
关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。
案例3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇？
如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。
案例4.如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇？
周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
案例5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕4号）第十二条，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。
案例6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假？
用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
案例7.员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理？
因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和规定建立劳动关系。
二、劳动报酬类案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议？
发生拖欠农民工工资集体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律和规定,先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解；调解不成的，则需及时引导进入仲裁程序，要充分发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用和仲裁准司法'的优势，发挥入社部门、工会和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好拖欠农民工工资集体劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会效果的统一。
案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用？
专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；（3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
用人单位在与劳动者订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应当尊重并依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。
三、劳动合同类案例10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效？
如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此外，应当注意的是，《劳动合同法》第“劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。
案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资？
用人单位支付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：
一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。
第二种情形中的“本法规定"，是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同"的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的"。
而《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。
案例12.用人单位未支付竞业经济补偿，劳动者是否需承担竞业违约责任？
用人单位未履行竞业期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”，但劳动者的竞业义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业约定中承诺的主要义务。
根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业违约责任的不予支持。
案例13.用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效？
用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。
案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点？
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
四、其他类案例15.事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同？
事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单位的人事关系，也不改变相关管理制度和管理方式。
事业单位工作人员受到开除处分并规定人事关系终止或聘用合同解除的，属于法定解除情形，双方之间原有的权利义务不再存在，事业单位必须依法解除。
第二批典型案例（加班）案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
拒绝违法超时加班安排，系劳动者维护自己合法权益，用人单位不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。
案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？
约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实？
劳动者提交的考勤记录、与用人单位部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，用人单位亦认可上述证据的真实性。用人单位未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故用人单位需支付劳动者加班费。
案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？
用人单位超出合理限度大幅增加劳动者的工作任务，视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，劳动者有权依法拒绝加班安排。
允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任？
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？
劳动者超时加班发生工伤，属于超时劳动严重损害劳动者健康权。此种情况下，用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。
案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？
《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。
离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定？
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。
仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
第三批典型案例（#劳动关系#认定规则）案例1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？
劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。
在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点。当前，认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。
从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。
从经济从属性看，主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许劳动者商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。
从组织从属性看，主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中，成为企业生产经营组织的有机部分，并以平台名义对外提供服务等。
平台企业通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益。此类模式下，平台企业并非提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，因此，其应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。
案例2.如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？
在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。一方面，劳动者工作时间、工作地点更加自由，不再受限于特定的生产经营组织体系；另一方面，平台企业借助信息技术手段打破了传统用工方式的时空，对劳动者实现了更加精细的用工管理。对此，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（发〔2021〕56号）明确不完全符合确立劳动关系的情形，并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。
案例3.外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系?
应当根据外卖平台合作企业对网约配送员的劳动管理程度，认定双方之间是否存在劳动关系。如网约配送员须遵守外卖平台合作企业制定的《配送员管理规则》等规章制度，按时到站点考勤；外卖平台合作企业对网约配送员执行配送任务的情况进行监督，通过扣减服务费等方式对网约配送员的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理，双方之间存在较强的人格从属性。外卖平台合作企业根据单方制定的服务费结算办法向网约配送员按月结算服务费，双方之间存在明显的经济从属性。网约配送员虽以平台名义从事配送任务，但外卖平台合作企业将其纳入站点的配送组织体系进行管理，双方之间存在较强的组织从属性。综上，外卖平台合作企业对网约配送员进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方之间存在劳动关系。
案例4.劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系?
在平台企业或其用工合作企业安排下，劳动者注册个体工商户，并以个体工商户名义与用工合作企业书面约定建立合作关系，但从用工事实看，用工合作企业与劳动者之间完全延续了此前的劳动管理方式，劳动者仍然向用工合作企业提供从属性劳动，双方之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。因此，用工合作企业关于双方之间由劳动关系变为合作关系、劳动合同自动终止的主张，与事实不符，双方之间仍然存在劳动关系。
案例5.如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系？
在传统演艺领域，企业以经纪人身份与艺人订立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行纪合同等性质，并因合同约定产生企业对艺人的“管理”行为，但此类管理与劳动管理存在明显差异：
从“管理”的主要目的看，企业除安排艺人从事演艺活动为其创造经济收益之外，还要对艺人进行培训、包装、宣传、推广等，使之获得相对的公众知名度和市场价值；而在劳动关系中，企业通过劳动管理组织劳动者进行生产经营活动，并不以提升劳动者的公众知名度和市场价值为目的。
从“管理”事项的确定看，企业对艺人的管理内容和程度通常由双方自主协商约定，艺人还可以就自身形象设计、发展规划和收益分红等事项与企业进行协商；而在订立劳动合同时，单个劳动者与企业之间进行个性化协商的空间一般比较有限，劳动纪律、报酬标准、奖惩办法等规章制度通常由企业统一制定并普遍适用于企业内部的劳动者。
此外，从劳动成果分配方式看，企业作为经纪人，一般以约定的分成方式获取艺人创造的经济收益；而在劳动关系中，企业直接占有劳动者的劳动成果，按照统一标准向劳动者支付报酬及福利，不以约定分成作为主要分配方式。
综上，企业作为经纪人与艺人之间的法律关系体现出平等协商的特点，而存在劳动关系的用人单位与劳动者之间则体现出较强的从属性特征，可据此对两种法律关系予以区分。
案例6.如何认定网约家政服务人员与家政公司之间是否存在劳动关系？
网约家政服务人员与家政公司均是建立劳动关系的合法主体。在劳动管理方面，家政公司要求网约家政服务人员遵守其制定的工作规则，通过平台向网约家政服务人员安排工作，并通过发放全勤奖、扣减服务费等方式对网约家政服务人员的工作时间、接单行为、服务质量等进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性。家政公司掌握网约家政服务人员从事家政服务业所必需的用户需求信息，统一为网约家政服务人员配备保洁工具，并以固定薪资结构向网约家政服务人员按月支付报酬，双方之间存在较强的经济从属性。网约家政服务人员以家政公司名义对外提供家政服务，家政公司将宋某纳入其家政服务组织体系进行管理，并通过禁止多平台就业等方式宋某进入其他组织，双方之间存在明显的组织从属性。因此，家政公司对网约家政服务人员存在较强程度的劳动管理，符合订立劳动合同的情形，虽然双方以合作为名订立书面协议，但根据事实优先原则，应当认定双方之间存在劳动关系。